R7b. Aspects organisationnels de la pair-aidance en addictions : Rattachement, organigramme, processus RH, rémunération… (SAMHSA 2023)

Modèles de rattachement institutionnel (Service Models)

Il existe différents modèles pour incorporer le poste de pair dans les programmes de traitement des TUS (page 95, Chapitre 4) :

• Embauche directe : le programme embauche directement les pairs comme membres du personnel.
• Contrat avec une entité externe : le programme contracte avec un organisme communautaire de rétablissement (RCO) ou un centre communautaire de rétablissement (RCC) pour fournir les SSP et la supervision des pairs.
• Modèle mixte : certains programmes utilisent les deux modèles simultanément.
• Modèle pilote : commencer par contracter avec un RCO/RCC pour la fourniture des SSP, tout en développant et mettant en place les politiques et pratiques nécessaires pour employer directement des pairs par la suite.

Réf. 403 : National Council for Mental Wellbeing. (2022). (référence sur le modèle RCO/RCC)

Réf. 404 : Great Lakes ATTC & NAADAC. (2020). Peer Recovery Support Series [Webinar transcript]. https://www.naadac.org/peer-recovery-support-webinars

Quand le programme contracte avec un RCO pour la prestation des SSP, l’organisation contractante fournit souvent la supervision professionnelle/de soutien (page 106, Chapitre 4).

Organigramme et lignes hiérarchiques

La description de poste doit inclure une section « Relations entre les membres du personnel » avec un organigramme d’accompagnement montrant qui supervise le pair et comment ce poste est en relation avec les autres postes du personnel (pages 109, 133, Chapitres 4-5).

L’Exhibit 4.1 montre un modèle hypothétique de division des responsabilités entre trois membres du personnel dans un programme ambulatoire : conseiller en TUS, gestionnaire de cas et pair spécialiste, illustrant comment clarifier les responsabilités et les complémentarités (pages 104-105, Chapitre 4)

Réf. 454 : Smelson, D. A., Kline, A., Ziedonis, D., Hills, S., & Woods, C. (n.d.). Maintaining independence and sobriety through systems integration, outreach, and networking: The MISSION treatment manual.

Réf. 455 : Englander, H., Mahoney, S., Brandt, K., Brown, J., Dorfman, C., Nydahl, A., … Gregg, J. (2019). Tools to support hospital-based addiction care. Journal of Addiction Medicine, 13(2), 85–89.

Réf. 456 : TennCare. (2016). TennCare policy manual: Peer recovery services.

Qui supervise les pairs ?

La supervision peut être fournie par des superviseurs pairs et non-pairs, ou une combinaison des deux. Dans la mesure du possible, les pairs devraient recevoir de la supervision spécifiquement d’un superviseur ayant un vécu personnel de rétablissement et un historique de travail comme pair (page 120, Chapitre 5).

Quiconque supervise des pairs doit comprendre : les rôles des pairs ; les questions éthiques liées au travail des pairs ; les exigences de licence et certification de l’État (page 107, Chapitre 4)

Réf. 469 : Silver, J., & Nemec, P. B. (2016). The role of the peer specialists: Unanswered questions. Psychiatric Rehabilitation Journal, 39(3), 289–291.

Réf. 470 : Alberque, F., & Dixon, H. (2016). Peer supervision: Training and credentialing peer supervisors. International Association of Peer Supporters.

La guidance CMS de 2007 autorisant le remboursement Medicaid des SSP exige que la supervision des pairs soit assurée par « un professionnel de santé mentale compétent » tel que défini par l’État. Les définitions étatiques de ce terme varient considérablement. Dans de nombreux États, les superviseurs de pairs dont les services sont facturés à Medicaid doivent être des cliniciens agréés (page 107, Chapitre 4)

Réf. 471 : Smith, D. G. (2007, August 15). Letter to state Medicaid directors (SMDL #07-011). U.S. Department of Health and Human Services.

Réf. 472 : Foglesong, D., Spagnolo, A. B., Cronise, R., Forbes, J., Swarbrick, P., Edwards, J. P., & Pratt, C. (2021). Perceptions of supervisors of peer support workers (PSW) in behavioral health. Community Mental Health Journal. doi:10.1007/s10597-021-00837-2

Réf. 473 : National Association of Peer Supporters. (2019). National practice guidelines for peer specialists and supervisors. N.A.P.S.

En 2019, 15 États exigeaient un prestataire certifié/agréé et/ou un individu détenant au moins une maîtrise ; 15 autres États exigeaient une certification/licence avec une formation formelle ; plusieurs États n’ont aucune exigence (page 124, Chapitre 5)

Réf. 546 : Mette, E., Townley, C., & Purington, K. (2019). 50-state scan: How Medicaid agencies leverage their non-licensed substance use disorder workforce. National Academy for State Health Policy.

Cosupervision

Certains programmes utilisent la cosupervision : un superviseur gère les aspects administratifs (horaires, attribution du travail, gestion des charges) tandis que l’autre soutient le développement professionnel, l’acquisition de connaissances, les questions éthiques et les préoccupations de frontières (page 106, Chapitre 4 ; page 131, Chapitre 5)

Réf. 468 : Daniels, A. S., Tunner, T. P., Powell, I., Fricks, L., & Ashenden, P. (2014). Pillars of peer support services summit six: Peer specialist supervision. https://mopeerspecialist.com/wp-content/uploads/2018/03/POPS2014.pdf

Processus RH : du recrutement à l’intégration

A. Évaluation de la disposition organisationnelle (Readiness Assessment)

Avant l’embauche, le leadership doit évaluer la disposition du programme et du personnel existant dans quatre domaines : valeurs organisationnelles, politiques et pratiques, connaissances et attitudes du personnel, supervision et soutien (pages 102-103, Chapitre 4)

Réf. 451 : New York City Department of Health and Mental Hygiene. (n.d.). Integrating peers into treatment programs in New York City. https://www1.nyc.gov/assets/doh/downloads/pdf/mh/peers-treatment-programs.pdf

Réf. 452 : Gagne, C. A., Finch, W. L., Myrick, K. J., & Davis, L. (2018). Peer workers in the behavioral and integrated health workforce (p. S263). American Journal of Preventive Medicine, 54(6 Suppl. 3), S258–S266.

B. Rédaction de la description de poste

Des descriptions de poste mal définies mènent à la confusion de rôle et à des malentendus organisationnels (page 108, Chapitre 4)

Réf. 486 : Great Lakes ATTC & NAADAC. (2020). Peer Recovery Support Series, Section II: Hiring, onboarding, and integration [Webinar transcript]. https://www.naadac.org/hiring-onboarding-PRSS-webinar

Composantes essentielles de la description de poste : titre ; fonctions et responsabilités ; relations entre les membres du personnel (avec organigramme) ; qualifications et exigences ; connaissances, compétences et aptitudes ; attentes éthiques ; description du programme (pages 109, 133, Chapitres 4-5).

Le personnel non-pair devrait avoir l’occasion de consulter la description de poste provisoire avant sa finalisation ; la description doit être considérée comme un document vivant (pages 108-111, Chapitre 4).

C. Objectifs d’embauche et diversité

Les programmes devraient essayer d’embaucher plus d’un pair. Avoir un seul pair isole potentiellement cette personne et met en péril l’avenir des SSP (page 107, Chapitre 4)

Réf. 474 : Gagne, C., Olivet, J., & Davis, L. (2012). Equipping behavioral health systems & authorities to promote peer specialist/peer recovery coaching services. Expert Panel Meeting Report. SAMHSA.

Réf. 475 : Brady, L. A., Wozniak, M. L., Brimmer, M. J., Terranova, E., Moore, C., Kahn, L., … Thomas, M. (2022). Coping strategies and workplace supports for peers with substance use disorders. Substance Use & Misuse, 1–7. doi:10.1080/10826084.2022.2112228

La diversité est un objectif important lors de l’embauche : le programme devrait essayer de jumeler les clients avec des pairs partageant une expérience aussi similaire que possible (vécu expérientiel, caractéristiques démographiques, langue, VIH, vétérans, LGBTQ+, handicap, histoire judiciarisée) (page 107, Chapitre 4)

Réf. 476 : U.S. Department of Health and Human Services, Office of Minority Health. (n.d.). National CLAS Standards. https://thinkculturalhealth.hhs.gov/clas

Réf. 477 : Philadelphia Department of Behavioral Health and Intellectual disAbility Services & Achara Consulting Inc. (2017). Peer support toolkit. https://dbhids.org/wp-content/uploads/1970/01/PCCI_Peer-Support-Toolkit.pdf

Réf. 478 : Dunlap, B., Basye, A., & Skillman, S. M. (2021). Background checks and the health workforce: Practices, policies and equity. University of Washington, Center for Health Workforce Studies.

D. Antécédents judiciaires (Criminal History)

Le programme doit déterminer comment il traitera les antécédents judiciaires (en gardant à l’esprit les lois et règlements étatiques et fédéraux sur l’emploi liés aux antécédents judiciaires). Des pairs ayant un passé judiciarisé peuvent mieux comprendre et travailler avec des personnes en rétablissement ayant un passé similaire (pages 107-111, Chapitre 4)

Réf. 477, 478 (mêmes sources que ci-dessus)

Concernant la certification : de nombreux États exigent des vérifications des antécédents judiciaires ou l’auto-déclaration d’antécédents comme partie du processus de certification. Selon l’État et la catégorie d’infraction, des antécédents judiciaires peuvent empêcher l’obtention de la certification (page 159, Chapitre 6).

E. Embauche d’anciens participants du programme (Hiring Program Alumni)

Un programme peut choisir d’embaucher d’anciens participants, mais doit peser les avantages et inconvénients. Les anciens connaissent bien le programme, mais certains membres du personnel peuvent avoir du mal à les accepter comme membres des équipes de soins. Mesures d’atténuation possibles : assigner les pairs uniquement à des programmes auxquels ils n’ont pas participé ; imposer une période d’attente avant l’embauche ; offrir une formation et supervision supplémentaires sur la confusion de rôle et le maintien des frontières (page 111, Chapitre 4)

Réf. 493 : New York City Department of Health and Mental Hygiene. (n.d.). Integrating peers into treatment programs in New York City. https://www1.nyc.gov/assets/doh/downloads/pdf/mh/peers-treatment-programs.pdf

F. Recrutement

Les administrateurs peuvent vérifier auprès de l’agence de certification de leur État les services de placement. Les pairs certifiés peuvent souvent être trouvés par l’intermédiaire de la communauté locale de rétablissement. Certains programmes embauchent des personnes en rétablissement qui sont en cours de formation et certification (pairs en formation) (pages 111-112, Chapitre 4)

Réf. 490 : Great Lakes ATTC & NAADAC. (2020). Peer Recovery Support Series, Section II: Hiring, onboarding, and integration [Webinar transcript]. https://www.naadac.org/hiring-onboarding-PRSS-webinar

Réf. 491 : Fairfax County (VA). (2021, August 5). Peer support specialist. https://agency.governmentjobs.com/fairfaxcounty/

Réf. 492 : Kansas Department for Aging and Disability Services. (n.d.). Kansas Certified Peer Mentoring Certification (SUD).

G. Entretien d’embauche (Exhibit 4.2)

Le document fournit des exemples de questions et de scénarios d’entretien pour évaluer les candidats pairs (page 112, Chapitre 4)

Réf. 494 : New York City Department of Health and Mental Hygiene. (n.d.). Integrating peers into treatment programs in New York City (p. 16). https://www1.nyc.gov/assets/doh/downloads/pdf/mh/peers-treatment-programs.pdf

H. Orientation et accueil (Onboarding)

Les nouveaux pairs ont besoin d’une orientation approfondie, même s’ils ont complété la formation et la certification de l’État. Ils devraient faire du jumelage professionnel (job shadowing) avec les membres de l’équipe de soins (page 112, Chapitre 4)

Réf. 495 : Great Lakes ATTC & NAADAC. (2020). Peer Recovery Support Series, Section II: Hiring, onboarding, and integration [Webinar transcript]. https://www.naadac.org/hiring-onboarding-PRSS-webinar

L’orientation devrait inclure : des présentations en face-à-face avec tous les collègues ; une explication des principes directeurs, de la mission et de la philosophie ; un organigramme avec des lignes claires de communication ; une revue des politiques et procédures ; une revue de la description de poste et des exigences de documentation ; une orientation vers les services communautaires ; une occasion de jumelage professionnel avec un autre pair (page 134, Chapitre 5).

Rémunération et conditions de travail

A. Établir un package de rémunération

Les sondages et analyses pointent systématiquement vers la faible rémunération comme source majeure d’insatisfaction et obstacle à la rétention. Seulement 46,8 % des pairs estiment que leur salaire est cohérent avec celui de personnes effectuant un travail similaire (page 108, Chapitre 4)

Réf. 479 : Tate, M. C., et al. (2021). Impact of being a peer recovery specialist on work and personal life. Community Mental Health Journal. doi:10.1007/s10597-021-00811-y

Réf. 480 : Cronise, R., Teixeira, C., Rogers, E. S., & Harrington, S. (2016). The peer support workforce: Results of a national survey. Psychiatric Rehabilitation Journal, 39(3), 211–221.

Réf. 481 : Gagne, C. A., Finch, W. L., Myrick, K. J., & Davis, L. (2018). Peer workers in the behavioral and integrated health workforce. American Journal of Preventive Medicine, 54(6 Suppl. 3), S258–S266.

Réf. 482 : Cronise, R., et al. (2016). (même source que réf. 480)

Les programmes devraient : payer un salaire équitable ; fournir des avantages sociaux (assurance santé, congés payés, congés maladie, programme d’aide aux employés) ; permettre le temps plein si souhaité ; offrir un remboursement des frais kilométriques ; prévoir un horaire flexible ; la rémunération des pairs devrait être comparable à celle de postes ayant des qualifications similaires (ex. gestionnaires de cas) (page 108, Chapitre 4)

Réf. 484 : Philadelphia Department of Behavioral Health and Intellectual disAbility Services & Achara Consulting Inc. (2017). Peer support toolkit (p. 61). https://dbhids.org/wp-content/uploads/1970/01/PCCI_Peer-Support-Toolkit.pdf

B. Temps plein vs temps partiel

Il est préférable d’embaucher moins de pairs et de leur fournir des heures à temps plein ainsi qu’un salaire et des avantages comparables. Les heures limitées donnent aux pairs moins d’occasions d’interagir avec le personnel non-pair. Les pairs rapportent que gagner la confiance et le respect des collègues mène à la satisfaction au travail, et ce processus peut être plus difficile pour les travailleurs à temps partiel (page 108, Chapitre 4)

Réf. 485 : Gagne, C. A., Finch, W. L., Myrick, K. J., & Davis, L. (2018). Peer workers in the behavioral and integrated health workforce. American Journal of Preventive Medicine, 54(6 Suppl. 3), S258–S266.

C.Intégration de pairs bénévoles et payés

Les organisations peuvent ajouter des pairs bénévoles pour compléter le travail des pairs payés. Les bénévoles peuvent gérer des activités importantes qui n’impliquent pas de charge de travail et nécessitent moins de formation que les fonctions assignées aux pairs payés (incluant les services facturables à Medicaid) : aider les clients à remplir des formulaires, faire des appels de rappel, accueillir les visiteurs, mettre à jour les guides de ressources communautaires, aider à organiser des activités récréatives (page 109, Chapitre 4)

Réf. 487 : New York State Office of Addiction Services and Supports. (2018). Peer integration and the stages of change toolkit. https://oasas.ny.gov/system/files/documents/2019/08/PeerIntegrationToolKit-DigitalFinal.pdf

Réf. 488 : Philadelphia Department of Behavioral Health and Intellectual disAbility Services & Achara Consulting Inc. (2017). Peer support toolkit. https://dbhids.org/wp-content/uploads/1970/01/PCCI_Peer-Support-Toolkit.pdf

Politique de récurrence d’usage de substances

Lorsqu’ils développent des politiques pour les pairs, les administrateurs devraient traiter la récurrence d’usage problématique de substances comme une question de ressources humaines. Si les pairs vivent une récurrence, ils devraient recevoir du soutien et des orientations conformément aux politiques du programme et aux lignes directrices nationales et étatiques (page 105, Chapitre 4).

Sécurité des pairs travaillant dans la communauté

Les administrateurs doivent évaluer si les politiques de sécurité du programme couvrent adéquatement le travail hors site des pairs, incluant les visites à domicile. Les mesures comprennent : des heures fixes d’enregistrement par téléphone ou message texte et l’identification de lieux publics sûrs pour les rencontres avec les clients dans la communauté (page 105, Chapitre 4)

Réf. 457 : Philadelphia Department of Behavioral Health and Intellectual disAbility Services & Achara Consulting Inc. (2017). Peer support toolkit. https://dbhids.org/wp-content/uploads/1970/01/PCCI_Peer-Support-Toolkit.pdf

Plan de carrière (Career Pathway)

Le manque de perspective de carrière est un problème pour tout le domaine de la santé comportementale. La trajectoire la plus courante n’a que deux échelons : pair spécialiste et superviseur de pairs (page 115, Chapitre 4)

Réf. 507 : Gagne, C. A., Finch, W. L., Myrick, K. J., & Davis, L. (2018). Peer workers in the behavioral and integrated health workforce. American Journal of Preventive Medicine, 54(6 Suppl. 3), S258–S266.

Réf. 509 : Chapman, S. A., Blash, L. K., Mayer, K., & Spetz, J. (2018). Emerging roles for peer providers in mental health and substance use disorders. American Journal of Preventive Medicine, 54(6), S267–S274.

Exemple concret — Ventura County (CA) Behavioral Health : trois niveaux — Peer Specialist I (stagiaire), Peer Specialist II (niveau intermédiaire), Peer Specialist III (niveau avancé). Les qualifications, responsabilités et la rémunération augmentent à chaque niveau (page 115, Chapitre 4)

Réf. 512 : Ventura County (CA). (2022). Peer specialist I/II/III. https://www.governmentjobs.com/careers/ventura/jobs/3491140/peer-specialist-i-ii-iii

Exemple concret — Department of Veterans Affairs (VA) : une échelle de carrière à niveaux multiples allant de Peer Support Apprentice (apprenti, non certifié, sous supervision étroite) jusqu’à Lead Peer Specialist (GS-10) et des postes de supervisory peer specialist (GS-11). L’entrée se fait au niveau GS-6. L’éligibilité est limitée aux vétérans avec au moins 1 an de rétablissement (page 116, Chapitre 4)

Réf. 513 : U.S. Department of Veterans Affairs, Veterans Health Administration. (2019, August 13). Psychosocial rehabilitation and recovery services. (VHA Directive 1163).

Réf. 514 : U.S. Department of Veterans Affairs. (2013). Peer specialist toolkit: Implementing peer support services in VHA. https://www.mirecc.va.gov/visn4/docs/Peer_Specialist_toolkit_Final.pdf

Réf. 515 : U.S. Department of Veterans Affairs, Veterans Health Administration. (2019, August 13). Psychosocial rehabilitation and recovery services. (VHA Directive 1163).

Réf. 516 : Georgia Mental Health Consumer Network. (n.d.). Georgia's military veterans find purpose for their experience. https://www.gmhcn.org/articles

Mise en garde du panel d’experts : les trajectoires qui professionnalisent ou hiérarchisent les pairs peuvent faire perdre leur capacité de lien « de pair à pair » — le « peerness » du rôle peut disparaître si les pairs deviennent stratifiés ou pleinement incorporés dans les structures professionnelles (page 115, Chapitre 4).

Rétention et développement de la main-d’œuvre

Un sondage de presque 600 pairs a constaté que 57 % s’attendaient à rester dans ce rôle de manière permanente, et 25 % supplémentaires pour au moins 3 ans (page 113, Chapitre 4)

Réf. 504 : Cronise, R., Teixeira, C., Rogers, E. S., & Harrington, S. (2016). The peer support workforce: Results of a national survey. Psychiatric Rehabilitation Journal, 39(3), 211–221.

Pour retenir les pairs, les organisations doivent fournir : un sentiment de communauté, de la formation continue, et des opportunités d’avancement, en plus d’un salaire équitable et d’augmentations salariales (page 114, Chapitre 4).

Développer une communauté de pairs : des réunions régulières réservées aux pairs peuvent aider les nouveaux pairs à s’habituer au programme et bâtir le moral et la cohésion. S’il n’existe pas de communauté de pairs dans le milieu de travail, le panel d’experts recommande des appels téléphoniques ou vidéoconférences réguliers avec des pairs d’autres programmes (page 114, Chapitre 4).

Financement et durabilité (Sustainability)

Le facteur interne le plus important pour la durabilité est que l’ensemble du personnel considère les SSP comme une partie intégrale des services du programme (page 116, Chapitre 4).

Créer une mémoire institutionnelle par une bonne tenue de dossiers : sauvegarder les descriptions de poste des pairs et documenter les procédures opérationnelles standard montrant comment les pairs s’intègrent dans le travail continu du programme (page 116, Chapitre 4).

Sources de financement : Medicaid (dans de nombreux États, mais pas tous pour les TUS) ; subventions SAMHSA ; fonds dédiés ou revenus généraux des États ; assurance santé privée ; fondations et sources privées ; modèle CCBHC (Certified Community Behavioral Health Clinic) ; Medicaid health homes (pages 116-117, Chapitre 4)

Réf. 517 : Peer Recovery Center of Excellence. (2021). Peer recovery support: Evolving roles and settings; A literature review (p. 23). https://peerrecoverynow.org/documents/PeerRecoverySupport-LiteratureReview_Final-Nov2021.pdf

Réf. 459 : Medicaid and CHIP Access Commission. (2019). Recovery support services for Medicaid beneficiaries with a substance use disorder [Issue brief].

Réf. 460 : Chapman, S., Blash, L. K., Mayer, K., & Spetz, J. (2018). Emerging roles for peer providers in mental and substance use disorders. American Journal of Preventive Medicine, 54(6 Suppl. 3), S267–S274.

Pour être remboursables par Medicaid, les SSP et les pairs doivent répondre aux exigences fédérales en matière de documentation, coordination des soins, supervision, et formation/certification (page 105, Chapitre 4)

Réf. 459, 460 : (mêmes sources que ci-dessus)

Évaluation, marketing et plaidoyer pour les SSP

Les administrateurs devraient collecter et partager des informations démontrant la valeur des SSP (page 117, Chapitre 4) :

• Métriques d’utilisation : impact sur la rétention des clients, taux de rendez-vous manqués, utilisation des services hospitaliers
• Métriques de résultats : effet sur l’emploi des clients, réduction de l’implication dans des activités illégales
• Sondages qualitatifs : sonder le personnel (pair et non-pair) et les clients du programme sur leur expérience avec les SSP
• Récits (Storytelling) : histoires anonymes de clients aidés par les SSP, partagées via les réseaux sociaux, le site web de l’organisation, et les sessions d’éducation communautaire

Réf. 527 : Gagne, C., Olivet, J., & Davis, L. (2012). Equipping behavioral health systems & authorities to promote peer specialist/peer recovery coaching services: Expert panel meeting report. Substance Abuse and Mental Health Services Administration.