R7c. Pratiques conseillées pour établir la CLARTÉ DE RÔLE entre les pairs et les autres membres de l’équipe (SAMHSA 2023)

La clarté de rôle 

La clarté de rôle est la compréhension précise par un employé de ses tâches, responsabilités, objectifs et attentes, ainsi que la manière dont son travail s’aligne avec ceux de l’équipe. Elle réduit les conflits, augmente la performance et l’engagement, et est essentielle pour une structure organisationnelle efficace

La supervision : premier facteur prédictif

Dans une étude sur la clarté de rôle chez les pairs en santé comportementale, la disponibilité de la supervision était le prédicteur le plus fort de la clarté de rôle (page 132, Chapitre 5)

Réf. 574 : Davis, J. K. (2015). Supervision of peer specialists in community mental health centers: Practices that predict role clarity. Social Work in Mental Health, 13(2), 145–158.

Maintenir des descriptions de poste détaillées

La recherche soutient le besoin de descriptions de poste approfondies pour les postes de pairs (page 133, Chapitre 5)

Réf. 575 : Du Plessis, C., Whitaker, L., & Hurley, J. (2020). Peer support workers in substance abuse treatment services: A systematic review of the literature. Journal of Substance Use, 25(3), 225–230.

Une description de poste clairement rédigée, avec des fonctions et compétences concrètes, contribue à la clarté de rôle en : aidant les pairs à se repérer dans les attentes de leur rôle ; facilitant leur intégration appropriée au milieu de travail ; guidant leurs activités quotidiennes ; leur donnant quelque chose sur quoi s’appuyer s’ils sont invités à accomplir des tâches inappropriées (page 132, Chapitre 5).

Aucune référence spécifique citée (avis du panel d'experts).

Les composantes d’une bonne description de poste incluent : titre de poste, fonctions et responsabilités, relations entre les membres du personnel (avec organigramme), qualifications et exigences, connaissances / compétences / aptitudes, attentes éthiques, description du programme (page 133, Chapitre 5).

Aucune référence spécifique citée (avis du panel d'experts).

Les superviseurs doivent rencontrer les nouveaux pairs et revoir leur description de poste en détail pour s’assurer qu’ils comprennent ce qui est attendu d’eux et confirmer leur adhésion. Ils devraient revoir la description 6 mois après le début et lors de l’évaluation annuelle (page 133, Chapitre 5)

Réf. 578 : California Association of Social Rehabilitation Agencies. (2014). Meaningful roles for peer providers in integrated healthcare: A guide. https://www.mhanational.org/sites/default/files/Meaningful%20Roles%20for%20Peer%20Providers.pdf

Minimiser la dérive de rôle par la supervision

Les superviseurs doivent éviter le jargon clinique et discuter périodiquement des activités quotidiennes du pair pour identifier la dérive de rôle — qu’elle soit imposée par d’autres ou adoptée par le pair. Quand la dérive se produit, les superviseurs doivent travailler avec le pair pour identifier le problème et explorer des options de correction. La supervision individuelle et de groupe régulière permet de discuter et d’explorer la dérive de rôle avant qu’elle ne se produise (page 135, Chapitre 5).

Aucune référence spécifique citée (avis du panel d'experts).

Le principe de « rester dans sa voie » s’applique aussi aux superviseurs, qui doivent éviter d’agir comme conseiller, parrain ou ami. Quand les superviseurs aident un pair à revenir dans la voie appropriée, ils devraient envisager de mentionner leurs propres difficultés passées et comment ils les ont résolues (page 135, Chapitre 5)

Réf. 583 : California Association of Social Rehabilitation Agencies. (2014). Meaningful roles for peer providers in integrated healthcare: A guide. https://www.mhanational.org/sites/default/files/Meaningful%20Roles%20for%20Peer%20Providers.pdf

Sensibiliser l’ensemble du personnel

Les administrateurs de programme peuvent réduire la confusion et la dérive de rôle en s’assurant que tout le personnel comprend les rôles, les connaissances, les valeurs et les compétences des pairs. Un tel effort éducatif peut mener à des descriptions de poste plus précises et efficaces, à des attentes de rôle, une formation et une supervision adéquates. S’assurer que tout le personnel comprend les rôles et fonctions des pairs et la valeur qu’ils apportent au programme aide aussi les pairs à gagner le respect de leurs collègues et à surmonter la stigmatisation (page 30, Chapitre 2)

Réf. 213 : Myrick, K., & del Vecchio, P. (2016). Peer support services in the behavioral healthcare workforce: State of the field. Psychiatric Rehabilitation Journal, 39(3), 197–203.

La certification et les codes d’éthique

La certification des pairs et les codes d’éthique, ainsi que les lignes directrices organisationnelles, peuvent aussi aider à réduire la confusion de rôle en clarifiant la position du pair pour l’ensemble de l’organisation (page 30, Chapitre 2)

Réf. 213 : Myrick, K., & del Vecchio, P. (2016). Peer support services in the behavioral healthcare workforce: State of the field. Psychiatric Rehabilitation Journal, 39(3), 197–203.

Engager les pairs dans un travail significatif

Les superviseurs sont responsables de s’assurer que les autres membres du personnel traitent les pairs professionnellement et leur confient un travail significatif, approprié et gratifiant qui utilise leur expérience et leur formation. Les superviseurs devraient éviter de traiter tous les pairs comme des généralistes et plutôt s’efforcer de comprendre les forces et le parcours de chaque pair (page 137, Chapitre 5)

Réf. 587 : Martin, E., Jordan, A., Razavi, M., Burnham, V., IV, Linfoot, A., Knudson, M., … Dumas, L. (2017). Substance use disorder peer supervision competencies. The Regional Facilitation Center. https://oasas.ny.gov/system/files/documents/2019/12/peer-supervision-competencies-2017.pdf

Offrir une orientation approfondie

Le document recommande une orientation incluant (page 134, Chapitre 5). :

• des présentations en face-à-face avec tous les collègues,
• une explication des principes directeurs/mission/philosophie du programme,
• un organigramme avec des lignes claires de communication, une revue des politiques et procédures,
• une revue de la description de poste et des exigences de documentation,
• une orientation vers les services communautaires de soutien au rétablissement,
• et une occasion de faire du jumelage professionnel avec un autre pair dans le milieu
• Un programme de formation-orientation spécifique existe : « Mentorship for Addiction Problems » (MAP), un programme de 4 semaines (sessions d’une heure, 2 fois par semaine) couvrant : la compréhension des politiques cliniques, les rôles de mentor, le maintien de l’abstinence, les autosoins, la réponse aux crises, la gestion des problèmes de santé mentale, la sensibilité à la diversité (page 134, Chapitre 5)

Réf. 579 : Tracy, K., Wachtel, L., & Goldmann, E. (2018). Beyond substance use reduction: The positive impact of Mentorship for Addiction Problems (MAP). Journal of Alcohol, Drug Dependence and Substance Abuse, 4, 009.

Réf. 580 : Tracy, K., Wachtel, L., Goldmann, E., Nissenfeld, J., Burton, M., Galanter, M., & Ball, S. A. (2020). Mentorship for Addiction Problems (MAP): A new behavioral intervention to assist in the treatment of substance use disorders. Journal of Studies on Alcohol and Drugs, 81(5), 664–672.