R7c. Bewährte Praktiken zur Etablierung von ROLLENKLARHEIT zwischen Peers und anderen Teammitgliedern (SAMHSA 2023)

Die Rollenklarheit

Rollenklarheit ist das präzise Verständnis eines Mitarbeiters über seine Aufgaben, Verantwortlichkeiten, Ziele und Erwartungen sowie darüber, wie seine Arbeit mit denen des Teams übereinstimmt. Sie reduziert Konflikte, steigert Leistung und Engagement und ist wesentlich für eine effektive Organisationsstruktur

Die Supervision: wichtigster Prädiktor

In einer Studie zur Rollenklarheit bei Peers im Bereich der Verhaltensgesundheit war die Verfügbarkeit von Supervision der stärkste Prädiktor für Rollenklarheit (Seite 132, Kapitel 5)

Ref. 574 : Davis, J. K. (2015). Supervision of peer specialists in community mental health centers: Practices that predict role clarity.  Social Work in Mental Health, 13(2), 145–158.

Detaillierte Stellenbeschreibungen pflegen

Die Forschung unterstützt die Notwendigkeit ausführlicher Stellenbeschreibungen für Peer-Positionen (Seite 133, Kapitel 5)

Ref. 575 : Du Plessis, C., Whitaker, L., & Hurley, J. (2020). Peer support workers in substance abuse treatment services: A systematic review of the literature.  Journal of Substance Use, 25(3), 225–230.

Eine klar formulierte Stellenbeschreibung mit konkreten Funktionen und Kompetenzen trägt zur Rollenklarheit bei, indem sie: Peers hilft, sich in den Erwartungen ihrer Rolle zurechtzufinden; ihre angemessene Integration in das Arbeitsumfeld erleichtert; ihre täglichen Aktivitäten leitet; ihnen etwas an die Hand gibt, worauf sie sich berufen können, wenn sie aufgefordert werden, unangemessene Aufgaben zu erfüllen (Seite 132, Kapitel 5).

Keine spezifische Referenz angegeben (Einschätzung des Expertengremiums).

Die Bestandteile einer guten Stellenbeschreibung umfassen: Stellenbezeichnung, Funktionen und Verantwortlichkeiten, Beziehungen zwischen den Mitarbeitern (mit Organigramm), Qualifikationen und Anforderungen, Kenntnisse/Kompetenzen/Fähigkeiten, ethische Erwartungen, Programmbeschreibung (Seite 133, Kapitel 5).

Keine spezifische Referenz angegeben (Einschätzung des Expertengremiums).

Vorgesetzte müssen neue Peers treffen und deren Stellenbeschreibung im Detail durchgehen, um sicherzustellen, dass sie verstehen, was von ihnen erwartet wird, und ihre Zustimmung zu bestätigen. Sie sollten die Beschreibung 6 Monate nach Arbeitsbeginn und bei der jährlichen Beurteilung überprüfen (Seite 133, Kapitel 5)

Ref. 578 : California Association of Social Rehabilitation Agencies. (2014).  Meaningful roles for peer providers in integrated healthcare: A guide. https://www.mhanational.org/sites/default/files/Meaningful%20Roles%20for%20Peer%20Providers.pdf

Rollendrift durch Supervision minimieren

Vorgesetzte müssen klinischen Fachjargon vermeiden und regelmäßig die täglichen Aktivitäten des Peers besprechen, um Rollendrift zu identifizieren – sei sie von anderen auferlegt oder vom Peer selbst übernommen. Wenn Drift auftritt, müssen Vorgesetzte mit dem Peer zusammenarbeiten, um das Problem zu identifizieren und Korrekturoptionen zu erkunden. Regelmäßige Einzel- und Gruppensupervision ermöglicht es, Rollendrift zu diskutieren und zu untersuchen, bevor sie auftritt (Seite 135, Kapitel 5).

Keine spezifische Referenz angegeben (Einschätzung des Expertengremiums).

Das Prinzip, „in der eigenen Spur zu bleiben“, gilt auch für Supervisoren, die es vermeiden müssen, als Berater, Sponsor oder Freund zu agieren. Wenn Supervisoren einem Peer helfen, auf den richtigen Weg zurückzukehren, sollten sie in Erwägung ziehen, ihre eigenen vergangenen Schwierigkeiten zu erwähnen und wie sie diese gelöst haben (Seite 135, Kapitel 5)

Ref. 583 : California Association of Social Rehabilitation Agencies. (2014).  Meaningful roles for peer providers in integrated healthcare: A guide. https://www.mhanational.org/sites/default/files/Meaningful%20Roles%20for%20Peer%20Providers.pdf

Das gesamte Personal sensibilisieren

Programmadministratoren können Verwirrung und Rollendrift reduzieren, indem sie sicherstellen, dass das gesamte Personal die Rollen, Kenntnisse, Werte und Kompetenzen der Peers versteht. Eine solche Bildungsmaßnahme kann zu präziseren und effektiveren Stellenbeschreibungen, Rollenerwartungen, angemessener Schulung und Supervision führen. Sicherzustellen, dass das gesamte Personal die Rollen und Funktionen der Peers sowie den Wert versteht, den sie dem Programm bringen, hilft den Peers auch, den Respekt ihrer Kollegen zu gewinnen und Stigmatisierung zu überwinden (Seite 30, Kapitel 2)

Ref. 213 : Myrick, K., & del Vecchio, P. (2016). Peer support services in the behavioral healthcare workforce: State of the field.  Psychiatric Rehabilitation Journal, 39(3), 197–203.

Die Zertifizierung und ethische Kodizes

Die Zertifizierung von Peers und ethische Kodizes sowie organisatorische Richtlinien können ebenfalls dazu beitragen, Rollenverwirrung zu reduzieren, indem sie die Position des Peers für die gesamte Organisation klären (Seite 30, Kapitel 2)

Ref. 213: Myrick, K., & del Vecchio, P. (2016). Peer support services in the behavioral healthcare workforce: State of the field.  Psychiatric Rehabilitation Journal, 39(3), 197–203.

Peers in sinnvolle Arbeit einbinden

Vorgesetzte sind dafür verantwortlich sicherzustellen, dass andere Mitarbeiter Peers professionell behandeln und ihnen sinnvolle, angemessene und erfüllende Arbeit anvertrauen, die ihre Erfahrung und Ausbildung nutzt. Vorgesetzte sollten es vermeiden, alle Peers als Generalisten zu behandeln, und sich stattdessen bemühen, die Stärken und den Werdegang jedes einzelnen Peers zu verstehen (Seite 137, Kapitel 5)

Ref. 587 : Martin, E., Jordan, A., Razavi, M., Burnham, V., IV, Linfoot, A., Knudson, M., … Dumas, L. (2017). Substance use disorder peer supervision competencies. The Regional Facilitation Center. https://oasas.ny.gov/system/files/documents/2019/12/peer-supervision-competencies-2017.pdf

Eine gründliche Einarbeitung anbieten

Das Dokument empfiehlt eine Einarbeitung, die Folgendes umfasst (Seite 134, Kapitel 5):

• persönliche Vorstellungen bei allen Kollegen,
• eine Erläuterung der Leitprinzipien/Mission/Philosophie des Programms,
• ein Organigramm mit klaren Kommunikationswegen, eine Überprüfung der Richtlinien und Verfahren,
• eine Überprüfung der Stellenbeschreibung und der Dokumentationsanforderungen,
• eine Orientierung zu gemeindenahen Unterstützungsdiensten für die Genesung,
• und eine Gelegenheit zum professionellen Mentoring mit einem anderen Peer im Umfeld
• Es existiert ein spezifisches Schulungs- und Orientierungsprogramm: „Mentorship for Addiction Problems“ (MAP), ein 4-wöchiges Programm (Sitzungen von einer Stunde, 2-mal pro Woche), das Folgendes abdeckt: Verständnis klinischer Richtlinien, Mentorenrollen, Aufrechterhaltung der Abstinenz, Selbstfürsorge, Krisenreaktion, Management von psychischen Gesundheitsproblemen, Sensibilität für Vielfalt (Seite 134, Kapitel 5)

Ref. 579 : Tracy, K., Wachtel, L., & Goldmann, E. (2018). Beyond substance use reduction: The positive impact of Mentorship for Addiction Problems (MAP).  Journal of Alcohol, Drug Dependence and Substance Abuse, 4, 009.

Ref. 580 : Tracy, K., Wachtel, L., Goldmann, E., Nissenfeld, J., Burton, M., Galanter, M., & Ball, S. A. (2020). Mentorship for Addiction Problems (MAP): A new behavioral intervention to assist in the treatment of substance use disorders.  Journal of Studies on Alcohol and Drugs, 81(5), 664–672.