R5a. Die Hauptkosten, die bei der Planung der Entwicklung eines Peer-Support-Dienstes (PSD) oder der Einstellung von Peer-Helfern zu berücksichtigen sind (SAMHSA 2023)

Vergütung der Peer-Helfer (Gehälter und Sozialleistungen)

Programme sollten ein faires Gehalt, Sozialleistungen (Krankenversicherung, bezahlter Urlaub, Krankheitsurlaub, Zugang zu einem Mitarbeiterhilfsprogramm) bieten und, falls gewünscht, eine Vollzeitbeschäftigung ermöglichen. Die Gehaltsskala für Peer-Helfer sollte mit der von Positionen mit ähnlichen Qualifikationen vergleichbar sein (Seite 108, Kapitel 4)

Ref. 484: Philadelphia Department of Behavioral Health and Intellectual disAbility Services & Achara Consulting Inc. (2017).  Peer support toolkit  (S. 61). https://dbhids.org/wp-content/uploads/1970/01/PCCI_Peer-Support-Toolkit.pdf

Umfragen weisen systematisch auf eine niedrige Vergütung als Hauptursache für Unzufriedenheit und als Hindernis für die Mitarbeiterbindung hin. Nur 46,8 % der Peer-Helfer sind der Meinung, dass ihr Gehalt mit dem von Personen, die ähnliche Arbeit leisten, übereinstimmt (Seite 108, Kapitel 4)

Ref. 479 : Tate, M. C., Roy, A., Pinchinat, M., Lund, E., Fox, J. B., Cottrill, S., … Stein, L. (2021). Impact of being a peer recovery specialist on work and personal life.  Community Mental Health Journal. doi:10.1007/s10597-021-00811-y

Ref. 480 : Cronise, R., Teixeira, C., Rogers, E. S., & Harrington, S. (2016). The peer support workforce: Results of a national survey.  Psychiatric Rehabilitation Journal, 39(3), 211–221.

Ref. 481 : Gagne, C. A., Finch, W. L., Myrick, K. J., & Davis, L. (2018). Peer workers in the behavioral and integrated health workforce.  American Journal of Preventive Medicine, 54(6 Suppl. 3), S258–S266.

Ref. 482 : Cronise, R., Teixeira, C., Rogers, E. S., & Harrington, S. (2016). The peer support workforce: Results of a national survey.  Psychiatric Rehabilitation Journal, 39(3), 211–221.

Die Praxis, Peer-Helfer auf einer Gebührenbasis (fee-for-service) zu vergüten, die durch verpasste Termine negativ beeinflusst werden kann, kann zusätzliche Instabilität schaffen (Seite 32, Kapitel 2).

Keine spezifische Referenz (Einschätzung des Expertengremiums). 

Programme sollten auch Richtlinien und Verfahren für die Bezahlung von Überstunden, flexible Arbeitszeiten oder Freizeitausgleich (Gleitzeit) vorsehen, da Peer-Helfer oft außerhalb der normalen Arbeitszeiten tätig sind (Seite 108, Kapitel 4)

Ref. 484 : Philadelphia Department of Behavioral Health and Intellectual disAbility Services & Achara Consulting Inc. (2017).  Peer support toolkit  (S. 61). https://dbhids.org/wp-content/uploads/1970/01/PCCI_Peer-Support-Toolkit.pdf

Es ist besser, weniger Peer-Helfer einzustellen und ihnen Vollzeitstunden sowie ein vergleichbares Gehalt und entsprechende Leistungen zu bieten, anstatt mehrere Teilzeit-Peer-Helfer zu beschäftigen (Seite 108, Kapitel 4)

Ref. 485 : Gagne, C. A., Finch, W. L., Myrick, K. J., & Davis, L. (2018). Peer workers in the behavioral and integrated health workforce.  American Journal of Preventive Medicine, 54(6 Suppl. 3), S258–S266.

Erstattung von Reisekosten

Das Peer Support Toolkit empfiehlt die Erstattung von Kilometerkosten für Fahrten mit dem Privatfahrzeug im Rahmen der gemeindebasierten Arbeit der Peer-Helfer (Seite 108, Kapitel 4)

Ref. 484 : Philadelphia Department of Behavioral Health and Intellectual disAbility Services & Achara Consulting Inc. (2017).  Peer support toolkit  (S. 61). https://dbhids.org/wp-content/uploads/1970/01/PCCI_Peer-Support-Toolkit.pdf

Das Fehlen einer Erstattung von Kilometerkosten und einer Vergütung für Reisezeiten kann sich ebenfalls negativ auf die Vergütung auswirken (Seite 32, Kapitel 2).

Keine spezifische Referenz (Einschätzung des Expertengremiums). 

Schulung und Zertifizierung von Peer-Helfern

Die meisten Bundesstaaten verlangen zwischen 40 und 84 Stunden Schulung für die Zertifizierung von Peer-Helfern (Seite 105, Kapitel 4)

Ref. 465 : Peer Recovery Center of Excellence. (2023).  Comparative analysis of state requirements for peer support specialist training and certification in the United States.

Personen müssen oft die Schulungs- und Zertifizierungskosten selbst tragen; jedoch kann sich dies nicht jeder leisten. Dieser Mangel an Finanzierung wird als potenzielles Hindernis identifiziert (Seite 155, Kapitel 6).

Keine spezifische Referenz (Einschätzung des Expertengremiums). 

Einige Programme übernehmen alle oder einen Teil der Schulungs- und Zertifizierungskosten ihrer Peer-Helfer (Seite 111, Kapitel 4).

Keine spezifische Referenz (Einschätzung des Expertengremiums). 

Potenzielle Peer-Helfer sollten prüfen, ob Organisationen in ihrer Region Stipendien für die Ausbildung oder Zertifizierung anbieten oder die Ausbildung intern im Rahmen von Praktika oder als Peer-Helfer in Ausbildung bereitstellen (Seite 157, Kapitel 6).

Keine spezifische Referenz (Einschätzung des Expertengremiums). 

Kontinuierliche Weiterbildung von Peer-Helfern

Kontinuierliche Weiterbildung erfordert den Einsatz organisatorischer Ressourcen. Ein Programm kann seine Peer-Helfer beruflich weiterentwickeln, indem es (Seite 114, Kapitel 4):

• Zeit für erfahrenere Peer-Helfer zur Schulung weniger erfahrener Peer-Helfer bereitstellt
• Bezahlte Zeit für Peer-Helfer zur Reise und Teilnahme an Schulungen bereitstellt
• Die Kosten für die kontinuierliche Weiterbildung von Peer-Helfern subventioniert
• Schulungen zu Themen von beiderseitigem Interesse mit Peer-Helfern und Fachpersonal abhält

Ref. 505 : Cronise, R., Teixeira, C., Rogers, E. S., & Harrington, S. (2016). The peer support workforce: Results of a national survey.  Psychiatric Rehabilitation Journal, 39(3), 211–221.

Schulung von Nicht-Peer-Mitarbeitern

Nicht-Peer-Mitarbeiter benötigen Schulungen zu PSD-bezogenen Themen, BEVOR die Organisation die Peer-Position einführt. Die Themen umfassen: Rollen der Peer-Helfer, die Kultur der PSD, relevante Gesetze und Vorschriften, kulturelle Schocks, die die Integration behindern können. Schulungen zu impliziten Vorurteilen werden ebenfalls empfohlen (Seiten 105-106, Kapitel 4)

Ref. 463 : Cronise, R., Teixeira, C., Rogers, E. S., & Harrington, S. (2016). The peer support workforce: Results of a national survey.  Psychiatric Rehabilitation Journal, 39(3), 211–221.

Ref. 464 : National Council for Behavioral Health. (n.d.).  Peer support workers in emergency departments: Engaging individuals surviving opioid overdoses; Qualitative assessment [Issue brief].

Schulung, technische Unterstützung und Coaching müssen zur Verfügung gestellt werden, um die Umsetzung zu unterstützen (Seite 102, Kapitel 4)

Ref. 449 : Foglesong, D., Spagnolo, A. B., Cronise, R., Forbes, J., Swarbrick, P., Edwards, J. P., & Pratt, C. (2021). Perceptions of supervisors of peer support workers (PSW) in behavioral health.  Community Mental Health Journal. doi:10.1007/s10597-021-00837-2

Ref. 450 : Byrne, L., Roennfeldt, H., Wolf, J., Linfoot, A., Foglesong, D., Davidson, L., & Bellamy, C. (2021). Effective peer employment within multidisciplinary organizations.  Administration and Policy in Mental Health. doi:10.1007/s10488-021-01162-2

Supervision von Peer-Helfern

Die Supervision von Peer-Helfern erfordert dedizierte Zeit und organisatorische Ressourcen, einschließlich Gruppensupervision (üblicherweise wöchentlich) und Einzelsupervision (regelmäßig geplant) (Seiten 125-126, Kapitel 5).

Keine spezifische Referenz (Einschätzung des Expertengremiums). 

Nicht-Peer-Supervisoren von Peer-Helfern sollten eine Schulung zu spezifischen Peer-Themen (Rollen, anwendbare Ethikkodizes) erhalten (Seite 107, Kapitel 4).

Keine spezifische Referenz (Einschätzung des Expertengremiums). 

Wenn ein Programm Co-Supervision (ein administrativer Supervisor + ein Entwicklungs-/Support-Supervisor) einsetzt, erfordert dies Ressourcen für zwei Supervisoren und eine Koordination zwischen ihnen (Seite 106, Kapitel 4)

Ref. 468 : Daniels, A. S., Tunner, T. P., Powell, I., Fricks, L., & Ashenden, P. (2014). Pillars of peer support services summit six: Peer specialist supervision. https://mopeerspecialist.com/wp-content/uploads/2018/03/POPS2014.pdf

Der Mangel an ausreichenden Ressourcen zur Ausbildung, Bindung oder Einstellung von Peer-Helfern wird als häufige Herausforderung der Supervision genannt (Seite 130, Kapitel 5).

Keine spezifische Referenz (Einschätzung des Expertengremiums). 

Planungs- und Implementierungskosten

Die Arbeitsgruppe, die die Einführung von PSD plant, muss Folgendes entwickeln (Seite 101, Kapitel 4):

• Realistische Ziele
• Stellenbeschreibungen
• Supervisionspläne
• Überarbeitungen des Organigramms
• Einarbeitungspläne (onboarding)
• Einen Implementierungsplan

Administratoren sollten auch die aktuellen Arbeitsabläufe für die Aufnahme und Leistungserbringung abbilden, um zu bestimmen, wie Peer-Helfer integriert werden und welche Änderungen erforderlich sind (Seite 103, Kapitel 4)

Ref. 453 : New York City Department of Health and Mental Hygiene. (n.d.).  Integrating peers into treatment programs in New York City. https://www1.nyc.gov/assets/doh/downloads/pdf/mh/peers-treatment-programs.pdf

Evaluierung, Marketing und Interessenvertretung für PSD

Administratoren sollten Informationen sammeln und teilen, die den Wert von PSD demonstrieren, soweit die Ressourcen dies zulassen. Dies umfasst (Seite 117, Kapitel 4): Nutzungsmetriken, Ergebnis-Metriken, qualitative Umfragen und Storytelling (Erzählungen)

Ref. 527 : Gagne, C., Olivet, J., & Davis, L. (2012). Equipping behavioral health systems & authorities to promote peer specialist/peer recovery coaching services: Expert panel meeting report. SAMHSA.

Karriereweg und Mitarbeiterbindung

Der Mangel an Aufstiegsmöglichkeiten wird als Ursache für Arbeitsunzufriedenheit genannt; einige Peer-Helfer verlassen infolgedessen ihren Arbeitsplatz und das Feld. Die Etablierung eines klaren Karrierewegs (mit zunehmenden Qualifikationen, Verantwortlichkeiten und Vergütung auf jeder Ebene) wird empfohlen (Seite 115, Kapitel 4)

Ref. 507 : Gagne, C. A., Finch, W. L., Myrick, K. J., & Davis, L. (2018). Peer workers in the behavioral and integrated health workforce.  American Journal of Preventive Medicine, 54(6 Suppl. 3), S258–S266.

Ref. 508 : Silver, J., & Nemec, P. B. (2016). The role of the peer specialists: Unanswered questions.  Psychiatric Rehabilitation Journal, 39(3), 289–291.

Ref. 510 : Byrne, L., Roennfeldt, H., Wolf, J., Linfoot, A., Foglesong, D., Davidson, L., & Bellamy, C. (2021). Effective peer employment within multidisciplinary organizations.  Administration and Policy in Mental Health. doi:10.1007/s10488-021-01162-2

Ref. 511 : Lapidos, A., Jester, J., Ortquist, M., Werner, P., Ruffolo, M. C., & Smith, M. (2018). Survey of peer support specialists: Professional activities, self-rated skills, job satisfaction, and financial well-being.  Psychiatric Services, 69(12), 1264–1267.

Kosteneffizienz: Eine identifizierte Lücke

Die Peer-Helfer selbst haben angemerkt, dass zukünftige Studien zur Kosteneffizienz von Peer-Diensten den Wert dieser Dienste beleuchten und dazu beitragen könnten, Gehaltsunterschiede zu überbrücken (Seite 32, Kapitel 2)

Ref. 223 : Almeida, M., Day, A., Smith, B., Bianco, C., & Fortuna, K. (2020). Actionable items to address challenges incorporating peer support specialists within an integrated mental health and substance use disorder system: Co-designed qualitative study.  Journal of Participatory Medicine, 12(4), e17053.