R7a. Empfohlene Praktiken – nach der Einstellung – um den reibungslosen Betrieb und die Nachhaltigkeit eines Peer-Support-Dienstes (PSD) zu gewährleisten (SAMHSA 2023)

Angemessene Orientierung und Einarbeitung für Peers vorbereiten (Mentoring)

Auch wenn neue Peers die staatliche Ausbildung und Zertifizierung abgeschlossen haben, benötigen sie wahrscheinlich zusätzliche Schulungen. Neue Peers sollten ein professionelles Job-Shadowing mit Mitgliedern des Behandlungsteams durchführen, um die verschiedenen Rollen und den Arbeitsablauf des Programms besser zu verstehen (Seite 112, Kapitel 4)

Ref. 495: Great Lakes ATTC & NAADAC. (2020).  Peer Recovery Support Series, Section II: Hiring, onboarding, and integration [Webinar transcript]. https://www.naadac.org/hiring-onboarding-PRSS-webinar

Die Zufriedenheit der Peers hängt vom Verständnis der Administratoren und Vorgesetzten ab

Studien zeigen, dass die Arbeitszufriedenheit von Peers maßgeblich vom Verständnis der Administratoren und Vorgesetzten für ihre Verantwortlichkeiten abhängt. Administratoren und Vorgesetzte müssen die Rollen, die Peers übernehmen werden, vollständig verstehen und in den Einarbeitungsprozess nach der Einstellung involviert bleiben (Seite 101, Kapitel 4)

Ref. 446 : Almeida, M., Day, A., Smith, B., Bianco, C., & Fortuna, K. (2020). Actionable items to address challenges incorporating peer support specialists within an integrated mental health and substance use disorder system: Co-designed qualitative study.  Journal of Participatory Medicine, 12(4), e17053.

Ref. 447 : Mancini, M. A. (2018). An exploration of factors that effect the implementation of peer support services in community mental health settings.  Community Mental Health Journal, 54(2), 127–137.

Ref. 448 : Davis, J. K. (2013). Predictors of job satisfaction among peer providers on professional treatment teams in community-based agencies.  Psychiatric Services, 64(2), 181–184.

Sicherstellung der Rollenachtung von Peers

Nicht-Peer-Personal muss sich den Genesungsprinzipien verpflichtet fühlen und Empathie für Menschen in Genesung, einschließlich Peers, zeigen. Das Personal sollte eine inklusive, genesungs- und stärkenorientierte Sprache verwenden, wenn es mit Peer-Kollegen spricht oder diese erwähnt (Seiten 112-113, Kapitel 4)

Ref. 496 : Shalaby, R., & Agyapong, V. (2020). Peer support in mental health: Literature review.  JMIR Mental Health, 7(6), e15572.

Ref. 497 : Chapman, S., Blash, L. K., Mayer, K., & Spetz, J. (2018). Emerging roles for peer providers in mental and substance use disorders.  American Journal of Preventive Medicine, 54(6 Suppl. 3), S267–S274.

Ref. 498 : Scannell, C. (2021). Voices of hope: Substance use peer support in a system of care.  Substance Abuse: Research and Treatment, 15, 11782218211050360.

Ref. 499 : Mancini, M. A. (2018). An exploration of factors that effect the implementation of peer support services in community mental health settings.  Community Mental Health Journal, 54(2), 127–137.

Peers die Möglichkeit geben, nicht-Peer-Personal über ihre Arbeit aufzuklären. Zwei Studien zeigten, dass dies die Wertschätzung und das Vertrauen des nicht-Peer-Personals in die Beiträge von Peers erhöht: die erste, eine Umfrage, die eine Peer-Schulung im Bereich psychische Gesundheit zu Genesungsprinzipien und der Rolle des Peers berichtete; die zweite, die Informationsveranstaltungen über gerichtlich angeordnete Populationen beschrieb, die von Peers geleitet wurden (Seiten 113-114, Kapitel 4)

Ref. 502 : Cabral, L., Strothers, H., Muhr, K., Sefton, L., & Savageau, J. (2014). Clarifying the role of the mental health peer specialist in Massachusetts, USA: Insights from peer specialists, supervisors and clients.  Health and Social Care in the Community, 22(1), 104–112.

Ref. 503 : Alberta, A. J., Ploski, R. R., & Carlson, S. L. (2012). Addressing challenges to providing peer-based recovery support.  Journal of Behavioral Health Services and Research, 39(4), 481–491.

Die Mitglieder des multidisziplinären Teams können ihrerseits ihre Rollen und Funktionen mit den Peers besprechen, was gegenseitiges Lernen und Teamarbeit fördert (Seite 114, Kapitel 4)

Keine spezifische Referenz zitiert.

Angemessene Supervision implementieren

Die Supervision sollte von jemandem mit einer Genesungsperspektive durchgeführt werden; ein Supervisor mit Erfahrung als Peer ist ideal (Seite 106, Kapitel 4)

Keine spezifische Referenz angegeben (Einschätzung des Expertengremiums).

Der Supervisor muss verstehen: die Rollen der Peers, ethische Fragen im Zusammenhang mit der Arbeit der Peers und die Lizenz- und Zertifizierungsanforderungen des Staates (Seite 107, Kapitel 4)

Ref. 469 : Silver, J., & Nemec, P. B. (2016). The role of the peer specialists: Unanswered questions.  Psychiatric Rehabilitation Journal, 39(3), 289–291.

Ref. 470 : Alberque, F., & Dixon, H. (2016). Peer supervision: Training and credentialing peer supervisors. International Association of Peer Supporters [PowerPoint presentation]. https://www.peersupportworks.org/wp-content/uploads/2021/05/Peer-Supervision-Training-and-Credentialing-iNAPS-2016.pdf

Einige Programme nutzen Co-Supervision (ein administrativer Supervisor + ein Supervisor für berufliche Entwicklung/Unterstützung) (Seite 106, Kapitel 4)

Ref. 468 : Daniels, A. S., Tunner, T. P., Powell, I., Fricks, L., & Ashenden, P. (2014). Pillars of peer support services summit six: Peer specialist supervision. https://mopeerspecialist.com/wp-content/uploads/2018/03/POPS2014.pdf

Die Integration von Peers und Behandlungspersonal durch den Supervisor kann Wettbewerb, Konflikte, Verwirrung und Spannungen mindern. Eine Studie zeigte, dass der wichtigste Faktor für eine erfolgreiche Integration die Wahrnehmung der Peers ist, wie gut ihr Supervisor die Arbeit der Peers versteht (Seite 138, Kapitel 5)

Ref. 588 : White, W. L., & Evans, J. (2013). The recovery agenda: The shared role of peers and professionals.  Public Health Reviews, 35(2).

Ref. 589 : Kuhn, W., Bellinger, J., Stevens-Manser, S., & Kaufman, L. (2015). Integration of peer specialists working in mental health service settings.  Community Mental Health Journal, 51, 453–458.

Gegenseitigen Respekt zwischen Peers und Nicht-Peers fördern

Vorgesetzte sollten Peers als Genesungsexperten behandeln, die nicht-Peer-Personal über die Herausforderungen der Genesung aufklären können. Dies kann erreicht werden, indem betont wird, dass Peers ein wichtiger Bestandteil der Behandlung sind und erklärt wird, dass sie die Ergebnisse, den Zugang zu Gemeinschaftsressourcen, das Engagement in der Behandlung verbessern und Hoffnung wecken (Seite 138, Kapitel 5)

Ref. 599 : Cabral, L., Strother, H., Muhr, K., Sefton, L., & Savageau, J. (2014). Clarifying the role of the mental health peer specialist in Massachusetts, USA: Insights from peer specialists, supervisors, and clients.  Health and Social Care in the Community, 22(1), 104–112.

Ref. 600 : Alberta, A. J., Ploski, R. R., & Carlson, S. L. (2012). Addressing challenges to providing peer-based recovery support.  Journal of Behavioral Health Services and Research, 39(4), 481–491.

Vorgesetzte können die Beziehungen zwischen Peers und Nicht-Peers verbessern, indem sie: Feedback von Peers bei allen Personalbesprechungen einholen; soziale Integration modellieren, indem sie Peers und Nicht-Peers zum gemeinsamen Essen einladen; Teambuilding-Aktivitäten für das gesamte Personal organisieren (Seite 138, Kapitel 5)

Keine spezifische Referenz angegeben (Einschätzung des Expertengremiums).

Eine Peer-Community entwickeln und kontinuierliche Weiterbildung fördern

Regelmäßige, nur für Peers bestimmte Treffen können neuen Peers helfen, sich an das Programm und ihre Rollen zu gewöhnen und die Moral und den Zusammenhalt des Peer-Teams zu stärken. Wenn es keine Peer-Community am Arbeitsplatz gibt, empfiehlt das Expertengremium, regelmäßige Telefon- oder Videokonferenzen mit Peers aus anderen Programmen zu organisieren (Seite 114, Kapitel 4)

Keine spezifische Referenz angegeben (Einschätzung des Expertengremiums).

Die kontinuierliche Weiterbildung sollte formale Schulungen, Coaching am Arbeitsplatz und fortlaufende Bildung umfassen. Ein Programm kann seine Peers unterstützen, indem es: erfahreneren Peers ermöglicht, weniger erfahrene zu schulen; bezahlte Zeit für Reisen und die Teilnahme an Schulungen bereitstellt; die kontinuierliche Weiterbildung subventioniert; Bildungsveranstaltungen zu Themen von gegenseitigem Interesse mit Peers und professionellem Personal abhält (Seite 114, Kapitel 4)

Ref. 505 : Cronise, R., Teixeira, C., Rogers, E. S., & Harrington, S. (2016). The peer support workforce: Results of a national survey.  Psychiatric Rehabilitation Journal, 39(3), 211–221.

Eine Studie ergab, dass je mehr Zeit Peers mit Selbststudium oder unabhängigem Lernen (einschließlich Videoschulungen) verbringen, desto unzufriedener sie mit ihrer Ausbildung sind und desto weniger sie das Gefühl haben, dass ihre Rolle von ihrem Supervisor klar definiert ist. Die Autoren ermutigen zur Nutzung von Job-Shadowing und anderen interaktiven Methoden anstelle von Selbststudium (Seite 114, Kapitel 4)

Ref. 506 : Jenkins, S., Chenneville, T., & Salnaitis, C. (2018). Are peer specialists happy on the job?  Psychiatric Rehabilitation Journal, 41(1), 72–75.

Eine Karriereentwicklung anbieten

Der Mangel an Karriereentwicklung für Peers ist ein Problem für den gesamten Bereich der Verhaltensgesundheit. Peers nennen oft den Mangel an Aufstiegsmöglichkeiten als Ursache für Arbeitsunzufriedenheit; einige verlassen daraufhin ihren Arbeitsplatz und das Feld (Seite 115, Kapitel 4)

Ref. 507 : Gagne, C. A., Finch, W. L., Myrick, K. J., & Davis, L. (2018). Peer workers in the behavioral and integrated health workforce: Opportunities and future directions.  American Journal of Preventive Medicine, 54(6 Suppl. 3), S258–S266.

Ref. 508 : Silver, J., & Nemec, P. B. (2016). The role of the peer specialists: Unanswered questions.  Psychiatric Rehabilitation Journal, 39(3), 289–291.

Die häufigste Karriereentwicklung hat nur zwei Stufen: Peer-Spezialist und Peer-Supervisor. Eine Studie in vier Bundesstaaten zeigte, dass die meisten Anbieter keine mehrstufigen Karriereleitern hatten (Seite 115, Kapitel 4)

Ref. 509 : Chapman, S. A., Blash, L. K., Mayer, K., & Spetz, J. (2018). Emerging roles for peer providers in mental health and substance use disorders.  American Journal of Preventive Medicine, 54(6), S267–S274.

Administratoren können in Betracht ziehen, eine klare Karriereentwicklung festzulegen, um die Rolle des Peers zu stabilisieren und zu deren Arbeitszufriedenheit und -bindung beizutragen (Seite 115, Kapitel 4)

Ref. 510 : Byrne, L., Roennfeldt, H., Wolf, J., Linfoot, A., Foglesong, D., Davidson, L., & Bellamy, C. (2021). Effective peer employment within multidisciplinary organizations: Model for best practice.  Administration and Policy in Mental Health. Advance online publication. doi:10.1007/s10488-021-01162-2

Ref. 511 : Lapidos, A., Jester, J., Ortquist, M., Werner, P., Ruffolo, M. C., & Smith, M. (2018). Survey of peer support specialists: Professional activities, self-rated skills, job satisfaction, and financial well-being.  Psychiatric Services, 69(12), 1264–1267.

Beispiel: Ventura County (CA) Behavioral Health hat drei Stufen: Peer Specialist I (Praktikant), Peer Specialist II (mittlere Stufe), Peer Specialist III (fortgeschrittene Stufe). Qualifikationen, Verantwortlichkeiten und Vergütung steigen mit jeder Stufe (Seite 115, Kapitel 4)

Ref. 512 : Ventura County (CA). (2022).  Peer specialist I/II/III. https://www.governmentjobs.com/careers/ventura/jobs/3491140/peer-specialist-i-ii-iii

Das Expertengremium warnt jedoch: Karrierewege, die Peers professionalisieren oder hierarchisieren, können dazu führen, dass sie ihre Fähigkeit zur „Peer-to-Peer“-Verbindung mit Menschen in Genesung verlieren (Seite 115, Kapitel 4)

Keine spezifische Referenz angegeben (Einschätzung des Expertengremiums).

Umgang mit Fragen des Substanzkonsumrückfalls

Bei der Entwicklung von Richtlinien für Peers sollten Administratoren den Rückfall in problematischen Substanzkonsum als Personalfrage behandeln. Wenn Peers einen Rückfall erleben, sollten sie Unterstützung und Anleitung gemäß den Programmrichtlinien sowie nationalen und staatlichen Richtlinien erhalten (Seite 105, Kapitel 4)

Keine spezifische Referenz angegeben (Einschätzung des Expertengremiums).