R5a. Les principaux coûts à prendre en compte lors de la planification du développement d’un service de soutien par les pairs (SSP) ou de l’embauche de pairs-aidants (SAMHSA 2023)

Rémunération des pairs (salaires et avantages sociaux)

Les programmes doivent offrir un salaire équitable, des avantages sociaux (assurance santé, congés payés, congés maladie, accès à un programme d’aide aux employés) et permettre le temps plein si souhaité. L’échelle salariale des pairs devrait être comparable à celle de postes ayant des qualifications similaires (page 108, Chapitre 4)

Réf. 484 : Philadelphia Department of Behavioral Health and Intellectual disAbility Services & Achara Consulting Inc. (2017). Peer support toolkit (p. 61). https://dbhids.org/wp-content/uploads/1970/01/PCCI_Peer-Support-Toolkit.pdf

Les sondages pointent systématiquement vers la faible rémunération comme source majeure d’insatisfaction et obstacle à la rétention. Seulement 46,8 % des pairs estiment que leur salaire est cohérent avec celui de personnes effectuant un travail similaire (page 108, Chapitre 4)

Réf. 479 : Tate, M. C., Roy, A., Pinchinat, M., Lund, E., Fox, J. B., Cottrill, S., … Stein, L. (2021). Impact of being a peer recovery specialist on work and personal life. Community Mental Health Journal. doi:10.1007/s10597-021-00811-y

Réf. 480 : Cronise, R., Teixeira, C., Rogers, E. S., & Harrington, S. (2016). The peer support workforce: Results of a national survey. Psychiatric Rehabilitation Journal, 39(3), 211–221.

Réf. 481 : Gagne, C. A., Finch, W. L., Myrick, K. J., & Davis, L. (2018). Peer workers in the behavioral and integrated health workforce. American Journal of Preventive Medicine, 54(6 Suppl. 3), S258–S266.

Réf. 482 : Cronise, R., Teixeira, C., Rogers, E. S., & Harrington, S. (2016). The peer support workforce: Results of a national survey. Psychiatric Rehabilitation Journal, 39(3), 211–221.

La pratique de rémunérer les pairs sur une base de tarif à la tâche (fee-for-service), qui peut être affectée négativement par les rendez-vous manqués, peut créer une instabilité supplémentaire (page 32, Chapitre 2).

Aucune réf. spécifique (avis du panel d'experts).

Les programmes doivent aussi prévoir les politiques et procédures concernant le paiement des heures supplémentaires, les horaires flexibles ou le temps compensatoire (flex time), car les pairs travaillent souvent en dehors des heures normales (page 108, Chapitre 4)

Réf. 484 : Philadelphia Department of Behavioral Health and Intellectual disAbility Services & Achara Consulting Inc. (2017). Peer support toolkit (p. 61). https://dbhids.org/wp-content/uploads/1970/01/PCCI_Peer-Support-Toolkit.pdf

Il est préférable d’embaucher moins de pairs et de leur fournir des heures à temps plein ainsi qu’un salaire et des avantages comparables, plutôt que de recourir à plusieurs pairs à temps partiel (page 108, Chapitre 4)

Réf. 485 : Gagne, C. A., Finch, W. L., Myrick, K. J., & Davis, L. (2018). Peer workers in the behavioral and integrated health workforce. American Journal of Preventive Medicine, 54(6 Suppl. 3), S258–S266.

Remboursement des frais de déplacement

Le Peer Support Toolkit recommande de fournir le remboursement des frais kilométriques pour les déplacements effectués en véhicule personnel dans le cadre du travail communautaire des pairs (page 108, Chapitre 4)

Réf. 484 : Philadelphia Department of Behavioral Health and Intellectual disAbility Services & Achara Consulting Inc. (2017). Peer support toolkit (p. 61). https://dbhids.org/wp-content/uploads/1970/01/PCCI_Peer-Support-Toolkit.pdf

Le manque de remboursement des frais kilométriques et de compensation pour le temps de déplacement peut aussi affecter négativement la rémunération (page 32, Chapitre 2).

Aucune réf. spécifique (avis du panel d'experts).

Formation et certification des pairs

La plupart des États exigent entre 40 et 84 heures de formation pour la certification des pairs (page 105, Chapitre 4)

Réf. 465 : Peer Recovery Center of Excellence. (2023). Comparative analysis of state requirements for peer support specialist training and certification in the United States.

Les personnes doivent souvent payer elles-mêmes la formation et les frais de certification ; cependant, tout le monde ne peut pas se le permettre. Ce manque de financement est identifié comme un obstacle potentiel (page 155, Chapitre 6).

Aucune réf. spécifique (avis du panel d'experts).

Certains programmes paient tout ou partie des coûts de formation et de certification de leurs pairs (page 111, Chapitre 4).

Aucune réf. spécifique (avis du panel d'experts).

Les potentiels pairs devraient rechercher si des organisations dans leur région offrent des bourses pour la formation ou la certification, ou fournissent la formation en interne dans le cadre de stages ou de postes de pairs en formation (page 157, Chapitre 6).

Aucune réf. spécifique (avis du panel d'experts).

Formation continue des pairs

La formation continue nécessite un engagement de ressources organisationnelles. Un programme peut aider ses pairs à se développer professionnellement en (page 114, Chapitre 4) :

• Permettant du temps pour que les pairs plus expérimentés forment les moins expérimentés
• Fournissant du temps payé pour que les pairs voyagent et assistent aux formations
• Subventionnant le coût de la formation continue des pairs
• Tenant des sessions de formation sur des sujets d’intérêt mutuel avec pairs et personnel professionnel

Réf. 505 : Cronise, R., Teixeira, C., Rogers, E. S., & Harrington, S. (2016). The peer support workforce: Results of a national survey. Psychiatric Rehabilitation Journal, 39(3), 211–221.

Formation du personnel non-pair

Le personnel non-pair a besoin de formation sur les sujets liés aux SSP AVANT que l’organisation n’introduise le poste de pair. Les sujets couvrent : les rôles des pairs, la culture des SSP, les lois et règlements pertinents, les chocs culturels pouvant empêcher l’intégration. Des formations sur les biais implicites sont aussi recommandées (pages 105-106, Chapitre 4)

Réf. 463 : Cronise, R., Teixeira, C., Rogers, E. S., & Harrington, S. (2016). The peer support workforce: Results of a national survey. Psychiatric Rehabilitation Journal, 39(3), 211–221.

Réf. 464 : National Council for Behavioral Health. (n.d.). Peer support workers in emergency departments: Engaging individuals surviving opioid overdoses; Qualitative assessment [Issue brief].

La formation, l’assistance technique et le coaching doivent être rendus disponibles pour soutenir la mise en œuvre (page 102, Chapitre 4)

Réf. 449 : Foglesong, D., Spagnolo, A. B., Cronise, R., Forbes, J., Swarbrick, P., Edwards, J. P., & Pratt, C. (2021). Perceptions of supervisors of peer support workers (PSW) in behavioral health. Community Mental Health Journal. doi:10.1007/s10597-021-00837-2

Réf. 450 : Byrne, L., Roennfeldt, H., Wolf, J., Linfoot, A., Foglesong, D., Davidson, L., & Bellamy, C. (2021). Effective peer employment within multidisciplinary organizations. Administration and Policy in Mental Health. doi:10.1007/s10488-021-01162-2

Supervision des pairs

La supervision des pairs requiert du temps dédié et des ressources organisationnelles, incluant la supervision de groupe (habituellement hebdomadaire) et la supervision individuelle (régulièrement planifiée) (pages 125-126, Chapitre 5).

Aucune réf. spécifique (avis du panel d'experts).

Les superviseurs non-pairs de pairs devraient recevoir une formation sur les sujets spécifiques aux pairs (rôles, codes d’éthique applicables) (page 107, Chapitre 4).

Aucune réf. spécifique (avis du panel d'experts).

Si un programme utilise la cosupervision (un superviseur administratif + un superviseur de développement/soutien), cela implique des ressources pour deux superviseurs et une coordination entre eux (page 106, Chapitre 4)

Réf. 468 : Daniels, A. S., Tunner, T. P., Powell, I., Fricks, L., & Ashenden, P. (2014). Pillars of peer support services summit six: Peer specialist supervision. https://mopeerspecialist.com/wp-content/uploads/2018/03/POPS2014.pdf

Le manque de ressources suffisantes pour former, retenir ou embaucher des pairs est listé comme un défi courant de la supervision (page 130, Chapitre 5).

Aucune réf. spécifique (avis du panel d'experts).

Coûts de planification et de mise en œuvre

Le groupe de travail planifiant le déploiement des SSP doit développer (page 101, Chapitre 4) :

• Des objectifs réalistes
• Des descriptions de poste
• Des plans de supervision
• Des révisions à l’organigramme
• Des plans d’accueil (onboarding)
• Un plan de mise en œuvre

Les administrateurs devraient aussi cartographier les flux de travail actuels d’admission et de prestation de services pour déterminer comment les pairs s’intégreront et quels changements seront nécessaires (page 103, Chapitre 4)

Réf. 453 : New York City Department of Health and Mental Hygiene. (n.d.). Integrating peers into treatment programs in New York City. https://www1.nyc.gov/assets/doh/downloads/pdf/mh/peers-treatment-programs.pdf

Évaluation, marketing et plaidoyer pour les SSP

Les administrateurs devraient collecter et partager des informations démontrant la valeur des SSP, dans la mesure où les ressources le permettent. Cela inclut (page 117, Chapitre 4) : des métriques d’utilisation, des métriques de résultats, des sondages qualitatifs, et du récit (storytelling)

Réf. 527 : Gagne, C., Olivet, J., & Davis, L. (2012). Equipping behavioral health systems & authorities to promote peer specialist/peer recovery coaching services: Expert panel meeting report. SAMHSA.

Trajectoire de carrière et rétention

Le manque d’opportunités d’avancement est cité comme cause d’insatisfaction au travail ; certains pairs quittent leur emploi et le domaine en conséquence. L’établissement d’une trajectoire de carrière claire (avec augmentation des qualifications, responsabilités et rémunération à chaque niveau) est recommandé (page 115, Chapitre 4)

Réf. 507 : Gagne, C. A., Finch, W. L., Myrick, K. J., & Davis, L. (2018). Peer workers in the behavioral and integrated health workforce. American Journal of Preventive Medicine, 54(6 Suppl. 3), S258–S266.

Réf. 508 : Silver, J., & Nemec, P. B. (2016). The role of the peer specialists: Unanswered questions. Psychiatric Rehabilitation Journal, 39(3), 289–291.

Réf. 510 : Byrne, L., Roennfeldt, H., Wolf, J., Linfoot, A., Foglesong, D., Davidson, L., & Bellamy, C. (2021). Effective peer employment within multidisciplinary organizations. Administration and Policy in Mental Health. doi:10.1007/s10488-021-01162-2

Réf. 511 : Lapidos, A., Jester, J., Ortquist, M., Werner, P., Ruffolo, M. C., & Smith, M. (2018). Survey of peer support specialists: Professional activities, self-rated skills, job satisfaction, and financial well-being. Psychiatric Services, 69(12), 1264–1267.

Coût-efficacité : une lacune identifiée

Les pairs eux-mêmes ont noté que des études futures sur le rapport coût-efficacité des services de pairs pourraient mettre en lumière la valeur de ces services et aider à combler les écarts salariaux (page 32, Chapitre 2)

Réf. 223 : Almeida, M., Day, A., Smith, B., Bianco, C., & Fortuna, K. (2020). Actionable items to address challenges incorporating peer support specialists within an integrated mental health and substance use disorder system: Co-designed qualitative study. Journal of Participatory Medicine, 12(4), e17053.