R6a. Pratiques conseillées lors du recrutement de pairs-aidants en addictions (SAMHSA 2023)

Embaucher plus d’un pair

Lors de l’introduction des SSP, les programmes devraient essayer d’embaucher plus d’un pair. Avoir un seul pair isole potentiellement cette personne et met en péril l’avenir des SSP si cette personne ne fonctionne pas. Le panel d’experts de la SAMHSA a souligné l’importance du contact régulier avec d’autres pairs dans des rôles similaires (page 107, Chapitre 4)

Réf. 474 : Gagne, C., Olivet, J., & Davis, L. (2012). Equipping behavioral health systems & authorities to promote peer specialist/peer recovery coaching services: Expert panel meeting report. Substance Abuse and Mental Health Services Administration.

Réf. 475 : Brady, L. A., Wozniak, M. L., Brimmer, M. J., Terranova, E., Moore, C., Kahn, L., … Thomas, M. (2022). Coping strategies and workplace supports for peers with substance use disorders. Substance Use & Misuse, 1–7. Advance online publication. doi:10.1080/10826084.2022.2112228

Il est préférable d’embaucher moins de pairs et de leur fournir des heures à temps plein ainsi qu’un salaire et des avantages comparables à ceux des autres membres du personnel (page 108, Chapitre 4)

Aucune référence citée (avis du panel d'experts).

Offrir une rémunération équitable

Les sondages de pairs et les analyses de chercheurs pointent systématiquement vers la faible rémunération comme source majeure d’insatisfaction au travail et obstacle à la rétention. Seulement 46,8 % des pairs estiment que leur salaire est cohérent avec celui de personnes effectuant un travail similaire sans vécu expérientiel (page 108, Chapitre 4)

Réf. 479 : Tate, M. C., Roy, A., Pinchinat, M., Lund, E., Fox, J. B., Cottrill, S., … Stein, L. (2021). Impact of being a peer recovery specialist on work and personal life: Implications for training and supervision. Community Mental Health Journal. Advance online publication. doi:10.1007/s10597-021-00811-y

Réf. 480 : Cronise, R., Teixeira, C., Rogers, E. S., & Harrington, S. (2016). The peer support workforce: Results of a national survey. Psychiatric Rehabilitation Journal, 39(3), 211–221.

Réf. 481 : Gagne, C. A., Finch, W. L., Myrick, K. J., & Davis, L. (2018). Peer workers in the behavioral and integrated health workforce: Opportunities and future directions. American Journal of Preventive Medicine, 54(6 Suppl. 3), S258–S266.

Réf. 482 : Cronise, R., Teixeira, C., Rogers, E. S., & Harrington, S. (2016). The peer support workforce: Results of a national survey. Psychiatric Rehabilitation Journal, 39(3), 211–221.

Les programmes devraient : payer un salaire équitable, fournir des avantages sociaux (assurance santé, congés payés, congés maladie, programme d’aide aux employés), permettre le temps plein, et offrir un remboursement des frais kilométriques (page 108, Chapitre 4)

Réf. 484 : Philadelphia Department of Behavioral Health and Intellectual disAbility Services & Achara Consulting Inc. (2017). Peer support toolkit (p. 61). https://dbhids.org/wp-content/uploads/1970/01/PCCI_Peer-Support-Toolkit.pdf

Les pairs rapportent que gagner la confiance et le respect de leurs collègues mène à la satisfaction au travail ; ce processus peut être plus difficile pour les travailleurs à temps partiel (page 108, Chapitre 4)

Réf. 485 : Gagne, C. A., Finch, W. L., Myrick, K. J., & Davis, L. (2018). Peer workers in the behavioral and integrated health workforce: Opportunities and future directions. American Journal of Preventive Medicine, 54(6 Suppl. 3), S258–S266.

Éviter l’emploi uniquement à temps partiel

Une synthèse de 27 études montre les inconvénients de n’embaucher que des pairs à temps partiel ou temporaires : les pairs associent le peu d’heures à moins de chances d’interagir avec le personnel non-pair et les superviseurs, ce qui freine leur intégration aux équipes de traitement (page 139, Chapitre 5)

Réf. 603 : Walker, G., & Bryant, W. (2013). Peer support in adult mental health services: A metasynthesis of qualitative findings. Psychiatric Rehabilitation Journal, 36(1), 28–34.

D’autres études soulignent que les pairs font face non seulement à de faibles salaires mais aussi à des heures supplémentaires non compensées et à des charges de travail élevées. Les pairs associent la faible rémunération à un manque de respect, à l’insatisfaction et à l’instabilité d’emploi (page 139, Chapitre 5)

Réf. 604 : Du Plessis, C., Whitaker, L., & Hurley, J. (2020). Peer support workers in substance abuse treatment services: A systematic review of the literature. Journal of Substance Use, 25(3), 225–230.

Réf. 605 : Tate, M. C., Roy, A., Pinchinat, M., Lund, E., Fox, J. B., Cottrill, S., … Stein, L. (2021). Impact of being a peer recovery specialist on work and personal life: Implications for training and supervision. Community Mental Health Journal. Advance online publication. doi:10.1007/s10597-021-00811-y

Diversifier le recrutement des pairs

Un programme devrait essayer de recruter des pairs qui partagent une expérience aussi similaire que possible avec les personnes servies. Ce principe de vécu partagé devrait aussi s’appliquer aux caractéristiques et à la démographie des populations servies (page 107, Chapitre 4)

Réf. 476 : U.S. Department of Health and Human Services, Office of Minority Health. (n.d.). National CLAS Standards. https://thinkculturalhealth.hhs.gov/clas

Réf. 477 : Philadelphia Department of Behavioral Health and Intellectual disAbility Services & Achara Consulting Inc. (2017). Peer support toolkit. https://dbhids.org/wp-content/uploads/1970/01/PCCI_Peer-Support-Toolkit.pdf

Réf. 478 : Dunlap, B., Basye, A., & Skillman, S. M. (2021). Background checks and the health workforce: Practices, policies and equity. University of Washington, Center for Health Workforce Studies.