R5c. Empfohlene Praktiken – vor der Rekrutierung – für die Entwicklung eines Peer-Support-Dienstes (PSD) (SAMHSA 2023)

Einen organisatorischen Kulturwandel herbeiführen

Die Einführung von PSD erfordert ein Engagement für eine Genesungsorientierung in der gesamten Organisation, beginnend an der Spitze. Die Administratoren müssen die Besonderheiten des Warum und Wie der Einführung von PSD verstehen und diese dem Nicht-Peer-Personal im Vorfeld klar erläutern (Seiten 100-101, Kapitel 4).

Ref. 443 : Byrne, L., Roennfeldt, H., Wolf, J., Linfoot, A., Foglesong, D., Davidson, L., & Bellamy, C. (2021). Effective peer employment within multidisciplinary organizations: Model for best practice.  Administration and Policy in Mental Health. Advance online publication. doi:10.1007/s10488-021-01162-2

Die Administratoren müssen das Personal darüber informieren, dass Peers wesentliche und keine nebensächlichen Dienstleistungen erbringen und dass die Peer-Position die bestehenden Stellen ergänzt (und nicht ersetzt) (Seite 100, Kapitel 4).

Ref. 444 : Foglesong, D., Spagnolo, A. B., Cronise, R., Forbes, J., Swarbrick, P., Edwards, J. P., & Pratt, C. (2021). Perceptions of supervisors of peer support workers (PSW) in behavioral health: Results from a national survey.  Community Mental Health Journal. Advance online publication. doi:10.1007/s10597-021-00837-2

Die Übernahme einer Genesungsorientierung erfordert mehr als nur das Hinzufügen von Peers zu bestehenden Behandlungsprozessen (Seite 100, Kapitel 4).

Ref. 445 : Jack, H. E., Oller, D., Kelly, J., Magidson, J. F., & Wakeman, S. E. (2017). Addressing substance use disorder in primary care: The role, integration, and impact of recovery coaches.  Substance Abuse, 39(3), 307–314.

Verfügbare Schulungen und technische Unterstützung sowie das sichtbare Engagement der Führungsebene durch die Schulungen werden zum Erfolg der Integration von Peers beitragen (Seite 102, Kapitel 4).

Ref. 449 : Foglesong, D., Spagnolo, A. B., Cronise, R., Forbes, J., Swarbrick, P., Edwards, J. P., & Pratt, C. (2021). Perceptions of supervisors of peer support workers (PSW) in behavioral health: Results from a national survey.  Community Mental Health Journal. Advance online publication. doi:10.1007/s10597-021-00837-2

Ref. 450 : Byrne, L., Roennfeldt, H., Wolf, J., Linfoot, A., Foglesong, D., Davidson, L., & Bellamy, C. (2021). Effective peer employment within multidisciplinary organizations: Model for best practice.  Administration and Policy in Mental Health. Vorab-Online-Veröffentlichung. doi:10.1007/s10488-021-01162-2

Zum Fürsprecher für PSD werden und Verbündete gewinnen

Administratoren müssen zu den ersten und stärksten Fürsprechern für PSD gehören. Sie müssen frühzeitig Verbündete unter dem Nicht-Peer-Personal gewinnen und eine Arbeitsgruppe bilden, um den Einsatz von PSD zu planen, einschließlich (Seite 101, Kapitel 4):

• realistischer Ziele,
• Stellenbeschreibungen,
• Supervisionsplänen,
• Überarbeitungen des Organigramms,
• Einarbeitungsplänen,
• eines definierten Implementierungsplans,
• von Handlungsschritten.

Organisieren Sie eine Versammlung für das gesamte Personal, um die bevorstehenden Änderungen, die Rollen der Peers, die Vorteile für das Programm und die Erwartungen an das Nicht-Peer-Personal zu erläutern. Führen Sie zudem anonyme Umfragen durch, um die Wahrnehmungen, Bedenken und Erwartungen des Personals zu erfassen (Seite 101, Kapitel 4).

Bewertung der organisatorischen Bereitschaft (readiness assessment)

Vor der Einstellung von Peers sollte die Führungsebene eine Bewertung der Bereitschaft des Programms und des bestehenden Personals durchführen (Seite 102, Kapitel 4).

Ref. 451 : New York City Department of Health and Mental Hygiene. (n.d.).  Integrating peers into treatment programs in New York City: An in-depth guide for substance use disorder treatment providers.  https://www1.nyc.gov/assets/doh/downloads/pdf/mh/peers-treatment-programs.pdf

Administratoren sollten die aktuellen Arbeitsabläufe bei der Aufnahme und Leistungserbringung abbilden, um zu bestimmen, wie Peers integriert werden und welche Änderungen für das bestehende Personal erforderlich sind (Seite 103, Kapitel 4).

Ref. 453 : New York City Department of Health and Mental Hygiene. (n.d.).  Integrating peers into treatment programs in New York City: An in-depth guide for substance use disorder treatment providers.  https://www1.nyc.gov/assets/doh/downloads/pdf/mh/peers-treatment-programs.pdf

Die Checkliste zur organisatorischen Bereitschaft umfasst vier Bereiche (Seiten 102-103, Kapitel 4):

• organisatorische Werte (genesungsorientierte Mission, definierte Rollen, klare Stellenbeschreibungen, faire Gehälter);
• Richtlinien und Praktiken (ausgerichtet auf Genesungswerte, Vertraulichkeit, Grenzen, inklusive Einstellung, Leistungsbeurteilungen);
• Wissen und Einstellungen des Personals (Glaube daran, dass Genesung möglich ist, Wissen über die Vorteile von Peer-Unterstützung, Prüfung eigener Vorurteile);
• Supervision und Unterstützung (regelmäßige, genesungsorientierte und traumainformierte Supervision).

Ref. 452 : Gagne, C. A., Finch, W. L., Myrick, K. J., & Davis, L. (2018). Peer workers in the behavioral and integrated health workforce: Opportunities and future directions (p. S263).  American Journal of Preventive Medicine, 54(6 Suppl. 3), S258–S266.

Schulung des Nicht-Peer-Personals VOR der Einführung von Peers

Das Nicht-Peer-Personal benötigt Schulungen zu Themen im Zusammenhang mit PSD, BEVOR die Organisation die Peer-Stelle einführt (Seiten 105-106, Kapitel 4).

Ref. 463 : Cronise, R., Teixeira, C., Rogers, E. S., & Harrington, S. (2016). The peer support workforce: Results of a national survey.  Psychiatric Rehabilitation Journal, 39(3), 211–221.

Ref. 464 : National Council for Behavioral Health. (n.d.).  Peer support workers in emergency departments: Engaging individuals surviving opioid overdoses; Qualitative assessment [Issue brief]. https://peerrecoverynow.org/ResourceMaterials/Peer%20Support%20Workers%20in%20EDs%20--%20Issue%20Brief%20-%20Kris%20Kelly.pdf

Das Personal muss die Ausbildung verstehen, die Peers vor ihrem Eintritt in das Programm erhalten haben (die meisten Bundesstaaten verlangen zwischen 40 und 84 Schulungsstunden).

Die Themen der Vorab-Schulung für Peers umfassen üblicherweise (Seiten 105-106, Kapitel 4):

• Bürokompetenzen,
• Zusammenarbeit mit Nicht-Peer-Kollegen,
• Grundlagen von Substanzgebrauchsstörungen (SGS),
• Konzepte der Genesung,
• Traumaverständnis,
• Ressourcen-Navigation,
• Grenzen,
• ethische Richtlinien,
• Vertraulichkeit,
• effektive Kommunikation,
• Selbstfürsorge,
• motivierende Gesprächsführung.

Ref. 465 : Peer Recovery Center of Excellence. (2023). Comparative analysis of state requirements for peer support specialist training and certification in the United States.

Ref. 466 : Gagne, C., Olivet, J., & Davis, L. (2012). Equipping behavioral health systems & authorities to promote peer specialist/peer recovery coaching services: Expert panel meeting report. Substance Abuse and Mental Health Services Administration.  

Ref. 467 : Kaufman, L., Kuhn, W., & Stevens Manser, S. (2016). Peer specialist training and certification programs: A national overview. University of Texas at Austin, School of Social Work, Texas Institute for Excellence in Mental Health.  

Das Nicht-Peer-Personal muss zudem die Rollen verstehen, die Peers übernehmen werden, um Rollenkonfusion und Rollenabweichungen zu vermeiden. Weitere Schulungsthemen für das Nicht-Peer-Personal umfassen: Kulturschocks, die die Integration behindern können, und wie diese gelöst werden können; die Zusicherung, dass Peers die Bedeutung relevanter Gesetze und Vorschriften verstehen werden (Seite 106, Kapitel 4).

Erstellung klarer und differenzierter Stellenbeschreibungen

Schlecht definierte Stellenbeschreibungen können zu Rollenkonfusion und organisatorischen Missverständnissen über die Funktionen der Peers führen, was deren Erfolg und Integration am Arbeitsplatz erschwert (Seite 108, Kapitel 4).

Ref. 486 : Great Lakes ATTC & NAADAC. (2020).  Peer Recovery Support Series, Section II: Hiring, onboarding, and integration [Webinar transcript]. https://www.naadac.org/hiring-onboarding-PRSS-webinar

Das Dokument enthält ein Modell zur Aufteilung der Verantwortlichkeiten zwischen einem Berater für Substanzgebrauchsstörungen, einem Fallmanager und einem Peer-Spezialisten in einem ambulanten Programm, das zeigt, wie Verantwortlichkeiten und Komplementaritäten geklärt werden können (Seiten 104-105, Kapitel 4).

Ref. 454 : Smelson, D. A., Kline, A., Ziedonis, D., Hills, S., & Woods, C. (n.d.). Maintaining independence and sobriety through systems integration, outreach, and networking: The MISSION treatment manual.  https://www.umassmed.edu/contentassets/58c9d438c9ef4f7f8a4a44e9452d471a/mission-manual-final.pdf

Ref. 455 : Englander, H., Mahoney, S., Brandt, K., Brown, J., Dorfman, C., Nydahl, A., … Gregg, J. (2019). Tools to support hospital-based addiction care: Core components, values, and activities of the improving addiction care team.  Journal of Addiction Medicine, 13(2), 85–89.

Ref. 456 : TennCare. (2016).  TennCare policy manual: Peer recovery services.  https://www.tn.gov/content/dam/tn/tenncare/documents2/ben11002.pdf

Das übrige Personal sollte die Gelegenheit haben, den Entwurf der Stellenbeschreibung vor der Fertigstellung einzusehen, was die Einbindung von PSD erleichtert (Seite 108, Kapitel 4).

Keine spezifische Referenz zitiert.